结构化面试、无领导小组讨论……想脱颖而出？速看→

求职小课堂

面试有很多种形式，结构化面试、无领导小组讨论……求职时该如何应对？面试结束后应怎样总结提升？

结构化面试

这类面试形式经常出现在公务员面试、国企事业单位的面试中。

之所以被称为结构化面试，是因为这类面试在面试流程、面试题目和面试评价上，对所有的应聘者都是无差异进行的。

面试过程的标准化  

结构化面试的整体流程

通常都是程式化的

每一个环节都遵循确定的秩序

以公务员面试流程为例：

面试报到抽签→候考→进入考场→答题→考生退场→面试结束→下一位考生入场→成绩确认→面试结束

从进场前的抽签确定面试顺序，到入场后答题，到退场出面试成绩，整体流程都是标准化的。

尤其需要注意的是在答题环节，每个考生答题数量、答题时长都相同，所以答题时是可以携带手表，并可以使用现场提供的草稿纸进行思考记录的。

面试题目的标准化

结构化面试题

总体上分六个大类

1.职业理解类

包括对应聘职业的工作内容理解、应聘这个职业的动机、自己与岗位匹配程度的理解、职业规划和职业操守等。  

应对策略：面试前先了解应聘单位，并做好岗位职业要求的拆解，总结自己在兴趣、能力和性格方面与岗位的匹配程度。

2.计划组织类

通常是以一类项目或活动进行考核，例如单位要组织一次秋游，你会如何计划组织。

应对策略：根据5W2H的框架，把握时间、地点、人物、活动内容，活动目的、费用的关系和安排。

3.专业知识能力问题

主要针对应聘岗位的相关专业知识、技能和经验进行提问。

应对策略：对自己在专业方面的知识点查漏补缺，对于实操性的问题，即使没有做过，也可以通过网络检索，了解大概的流程和关键技术点。

4.关系协调类

主要考察人际关系处理的态度和方式。例如，如果你是一个职场新人，人际生疏，如何与周围同事展开合作。

应对策略：懂得换位思考，站在对方的立场考虑问题，积极面对和解决问题，主动沟通和及时汇报是职场上的首要态度。

5.综合分析类

这类题目比较广泛，包括社会热点、政策分析、漫画或名言警句辨析、材料分析类问题等。

应对策略：在日常中多多锻炼辩证思维，尝试从一件事情的多面性考虑，从有利和不利、摒弃和崇尚、个人和集体等角度进行全面的分析和解答。

6.应变和自我控制能力类

这类题目既包括在面试现场对个人情绪把控的能力，也包括突发事件的应对处理能力考察。例如，刁难性问题—“如果我们没有录用你，你觉得可能的原因是什么？”；突发性问题—“一场重要的峰会，你邀请的重要嘉宾因为航班延误无法到场，怎么处理？”

应对策略：对于这样的题目，切忌自乱阵脚，一旦出现慌张情绪，不妨略作5秒停顿，厘清思路，从正视问题、积极处理、吸取经验教训的角度进行回答。

面试评价的标准化

不论面试单位是什么性质的，在面试评价中通常都会从礼仪形象、回答问题的逻辑条理和全面性、个人情绪的有效控制以及能力匹配的维度进行考核。

每个面试官的手里都会有一张统一的打分表，并且在面试前都会商定好打分分值的高低标准，以确保在统计面试结果的时候一致有效。

结构化面试通常会将招聘中的考核内容进行分解，通过不同维度的考察来确定应聘者是否合格。建议求职者事前做好充分的应聘准备，可以通过模拟面试来优化回答！

无领导小组讨论

无领导小组讨论是一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。通常由6-8个人一组，进行限时讨论，并最终由小组代表公布一致结果。

过程中不指定leader，由应聘者自行组织，面试官不参与和干预，只是作为观察者直接记录候选人的组织协调、口头表达、说服力等各方面能力和素质，还包括自信度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点，最终进行综合评价。

无领导小组讨论的题目

通常包括五大类型

1.开放式

例如，您认为什么样的领导才是个好领导?

2.两难式

例如，您认为能力和合作精神哪个更重要?

3.排序选择

例如，公司招聘CEO，有刘备、诸葛亮、曹操、孙权四个人选，请列出优先录用的顺序，并说明理由。

4.资源争夺

例如，公司只有50万奖金，不同部门应如何分配？

5.实际操作

针对存在的问题设计一个实际操作方案。

面试官评价维度

在无领导小组讨论中

面试官通常会从

个人和团队两个维度

进行考察打分

个人维度

语言表达逻辑条理性、观点是否具有创新性、在讨论中的说服力。

团队维度

有效分工组织、有效推进结果产出、有效协作、有效处理分歧等。

一场无领导小组讨论的胜负

并不是根据发言的多少判定

而是从多个维度进行考核

那么，怎么做

才能得到更好的结果？

带大家弄清楚几个问题

升级认知、提升表现

无领导小组的题目是否有标准答案？

答案是否定的。不同团队的讨论答案会有千差万别，所以没必要纠结一道题目是否有标准答案。但通常是需要有完整的思考逻辑框架，无论是排序题还是筛选题，两难问题或是资源分配题，都是可以在讨论的时候确定选择依据。例如：“50万的奖金，不同部门如何分配？”到底是按照部门对公司的贡献大小，还是部门规模大小？确定讨论的基准很重要。

什么是有效的讨论？

如果将无领导小组讨论还原成一个原始的模型，就是在有限的时间内，通过讨论最终得到团队统一的结果。无论起始的讨论是多么无序，无领导小组讨论的唯一目标就是实现结果统一。

所以，判断讨论是否有效，就是看每个人的语言和行为是否都围绕着统一的结果来进行，于是就有了核心的几个分工。

有效的分工和角色

一场讨论通常有以下几个分工：

计时者：有效的计时者能够将时间进行科学划分，分为讨论前的基准确定、讨论规则的建议、讨论过程中对发言人的时间限制，以及讨论尾声提醒结论的产出；

记录者：好的记录者能够有效统计大家讨论的内容，在做好记录的同时，根据讨论节奏及时共享讨论成果，最终帮助团队消除分歧、达成共识；

汇报者：在有效的汇报中，汇报者所公布的讨论结果代表了所有人的统一共识，汇报者在汇报时的逻辑性和说服力，直接决定面试官对他的评价高低；

领导者：所有人都可以是领导者，所有人都可以具备领导者的心态，为了团队目标的达成做自己力所能及的事情，包括但不限于发言、沟通，还可以是组织分工、消解分歧和冲突、提醒时间等等。

一场无领导小组讨论，表现的优劣不限于发言的多少和质量，还跟参与的人是否能够有效组织协调、把控节奏和进度、促进结果的达成有关系，希望求职者都能带着领导者的心态去应战无领导小组讨论。

备注：5W2H 框架:

What（是什么）：项目的目标是什么？任务的具体内容是什么？遇到了什么问题？

Why（为什么）：为什么做这件事？背景和初衷是什么？（通常考察动机和商业价值）

Who（谁）：谁负责？涉及哪些部门或角色？你的定位是主导者还是参与者？

Where（何处）：在哪里发生？在哪个市场、平台或环节？

When（何时）：项目周期是多久？什么时候开始，什么时候结束？截止时间压力如何？

How（怎么做）：具体采取了什么方法、步骤、流程？使用了什么工具？（这是考察执行力的重点）

How much（多少）：衡量标准是什么？花了多少钱？带来了多少收益？数据指标是多少？（这是考察结果导向的重点）